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Einleitung: Um die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu gewährleisten und für den medizinischen Nachwuchs attraktiv zu bleiben bzw. zu werden, braucht die Rheumatologie alternative und flexible Arbeitszeitmodelle. Diese Studie untersuchte vorhandene und gewünschte Arbeitszeitmodelle sowie deren Umsetzbarkeit und mögliche Hürden aus Sicht von Mitarbeitenden und Führungskräften in der rheumatologischen Versorgung in Deutschland.

Methoden: Die Kommission für Chancengleichheit der Deutschen Gesellschaft für Rheumatologie und Klinische Immunologie (DGRh) entwickelte zwei Online-Fragebögen mit 36 Fragen (19 obligat, 27 fakultativ) für Mitarbeitende und Bereichsleitungen der Rheumatologie. Abgefragt wurden die aktuelle Beschäftigungssituation, bereits bestehende Arbeitszeitmodelle sowie Präferenzen und Machbarkeit. Der fakultative Teil umfasste Abfragen zur persönlichen Situation. Die Verteilung erfolgte über die Newsletter der DGRh, des Verbands Rheumatologischer Akutkliniken (VRA) sowie über persönliche Kontakte.

Ergebnisse: Insgesamt 111 Mitarbeitende (48% in Weiterbildung, 25% Fach-/Funktionsoberärzt:innen, 20% Oberärzt:innen (OÄ), 5% Sektionsleitung (SL), 2% Leitung MVZ/Praxis) und 40 Leitende (48% Chefärzt:innen, 20% Leitung MVZ/Praxis, 28% SL, 5% OÄ) nahmen an der Umfrage teil. Häufige bereits angebotene vorhandene Arbeitszeitmodelle waren Teilzeittätigkeiten im ambulanten Bereich (87%), 4-Tage-Woche (56%) und Teilzeit im stationären Bereich (38%). Wunschmodelle waren anteiliges Home-Office (60% der Mitarbeitenden, 36% Leitende), Teilzeit ambulant (69% vs. 49%) und die 4-Tage-Woche (58% vs. 49%). Die Umsetzbarkeit von Teilzeittätigkeit in der ambulanten Versorgung wurde von beiden Gruppen überwiegend als gut bewertet (~80%), Home-Office wurde kontroverser beurteilt (gut/eher umsetzbar: ~50%) (Abbildung 1 [Fig. 1]). Haupthemmnisse waren die Notwendigkeit der Präsenz zur Patient:innenversorgung, organisatorische Herausforderungen bei der Dienst- und Besprechungsplanung und die unscharfe Trennung zwischen Arbeitszeit und Freizeit (Abbildung 2 [Fig. 2]). 49% der Leitenden hielten die Umsetzung flexibler Arbeitszeitmodelle bis zur obersten Ebene für möglich. 24% der Mitarbeitenden gaben an, dass das fehlende Angebot flexibler Arbeitszeitmodelle schon einmal zum Stellenwechsel beigetragen hat und 28% haben darüber nachgedacht, aus diesem Grund die Stelle zu wechseln. Leitenden war bei den Arbeitszeitmodellen eher die Flexibilität bei gleicher Stundenzahl, Mitarbeitenden eher eine Reduzierung der Arbeitsstunden wichtig.

Schlussfolgerung: Flexible Arbeitszeitmodelle sind grundsätzlich erwünscht und meist umsetzbar, stellen aber organisatorische Herausforderungen dar, die sowohl von Leitenden als auch von Mitarbeitenden eingesehen werden. Eine gezielte Implementierung könnte maßgeblich zur Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung beitragen. In einem nächsten Schritt werden Arbeitszeitmodelle für die verschiedenen Arbeitsstellen erarbeitet.

Offenlegungserklärung: Die Autoren geben keine Interessenkonflikte in Bezug auf das Thema des Abstracts an.